文件解讀—沈陽市人力資(zī)源和社會保障局2020年12月31日發布的《關于妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的指導意見》

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文件解讀—沈陽市人力資(zī)源和社會保障局2020年12月31日發布的《關于妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的指導意見》

2021-1-9

相信大(dà)多數沈陽人都和我(wǒ)(wǒ)一(yī)樣，最近每天清晨醒來第一(yī)件事就是拿起手機到微信群、公衆号去(qù)看看，是否有新增病例。

2020 年 12 月 31 日，沈陽市人力資(zī)源和社會保障局發布了《關于妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的指導意見》，旨在預防和解決因本次疫情所産生(shēng)的勞動争議等有關糾紛。在2021年1月5日對該文件做了線上直播解讀後，本文是對于《關于妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的指導意見》（以下(xià)簡稱“指導意見”）的律師個人解讀和簡析，供大(dà)家參考。

（圖片來源：沈陽市人力資(zī)源和社會保障局官方網站）

第一(yī)條勞動合同問題

本條文從以下(xià)幾方面解讀：

對象

确定爲“新冠肺炎的患者”、“病原攜帶者”、“疑似病人”、“密切接觸者”等實施隔離(lí)措施或者“采取其他緊急措施導緻不能提供正常勞動的勞動者”幾類人群。對于“采取其他緊急措施導緻不能提供正常勞動的勞動者”的認定，可根據官方發布的重點管控區域及被封閉小(xiǎo)區（截止至2021年1月8日，共計中(zhōng)風險地區15個、低風險地區2個）确定，居住在上述區域内人群，都屬于本條文中(zhōng)所指的“采取其他緊急措施導緻不能提供正常勞動的勞動者”的範圍。

影響

企業針對上述人群，是不得因疫情原因與勞動者解除勞動合同的。若解除且沒有法定理由的，會被認定成違法解除，需支付給員(yuán)工(gōng)經濟賠償金。該影響基本全國統一(yī)口徑且與2020年年初疫情出台的相關政策性文件也是一(yī)緻的。

合同到期如何處理

若系疫情原因導緻在合同到期日前企業與勞動者無法續簽或者因合同期屆滿未及時處理的，勞動合同期限應分(fēn)别順延至勞動者隔離(lí)治療期、醫學觀察期、隔離(lí)期期滿或者政府采取的緊急措施結束。

對于不同人群，期限如何界定問題

對于“新冠肺炎的患者”、“病原攜帶者”、“疑似病人”、“密切接觸者”等實施隔離(lí)措施的勞動者，可依據治愈後醫療機構出具的醫學證明文件時間确定，參考經隔離(lí)治療期、醫學觀察期、隔離(lí)期，達到解除條件後相關部門出具的證明文件時間等爲準。對于采取“采取其他緊急措施導緻不能提供正常勞動的”勞動者，可參考政府發布的對應區域采取緊急措施結束或相關地區風險解除的官方文件發布時間确定。

涉及勞務派遣用工(gōng)模式的企業勞動關系問題

文件指出，對被派遣的勞動者，用工(gōng)單位不得因此将其退回到勞務派遣單位。根據對本條文的理解，對于勞動關系認定，不能僅因爲疫情原因而改變原有的勞動關系和用工(gōng)關系，也就是說，員(yuán)工(gōng)的勞動關系還是與其簽訂勞動合同的派遣單位繼續存續，用工(gōng)關系還是與用工(gōng)單位之間繼續保持，實際工(gōng)資(zī)支付義務仍然由用工(gōng)單位承擔，并由派遣單位支付給勞動者。

編者認爲，本條内容作爲第一(yī)條，一(yī)個原因是基于本次沈陽的疫情從2020年12月23日發生(shēng)一(yī)直持續到現在，恰好處于2020年與2021年的跨年交界時間，這也是很多企業勞動合同簽訂的起止節點；另一(yī)個原因，本條是在充分(fēn)保障勞動者權益的基礎上，兼顧了企業和勞動者雙方的勞動關系是否繼續存續的自主選擇權，這也是對《勞動法》和《勞動合同法》的立法本旨體(tǐ)現。

第二條被隔離(lí)人員(yuán)工(gōng)資(zī)問題與

與

第三條被采取緊急措施人員(yuán)工(gōng)資(zī)問題

因兩條都涉及工(gōng)資(zī)問題，編者将第二條與第三條放(fàng)在一(yī)起解讀，兩條區别在于将第一(yī)條中(zhōng)的對象進行了區分(fēn)：第二條是針對新冠患者、病原攜帶者、疑似病人和密切接觸者的勞動者工(gōng)資(zī)處理問題；第三條針對的是采取緊急措施的勞動者工(gōng)資(zī)處理問題。

第二條

條文表述的是按正常勞動支付其隔離(lí)期間的工(gōng)資(zī)，做字面含義解讀，這裏所謂的“正常勞動”可以理解爲“上沒上班，都當做上了班”，那麽回歸到實踐中(zhōng)去(qù)，“正常勞動”應支付的工(gōng)資(zī)指的是什麽，這也是在實踐中(zhōng)争議最大(dà)的一(yī)個問題。通過檢索疫情期間沈陽勞動争議案例，若員(yuán)工(gōng)因主張疫情期間拖欠工(gōng)資(zī)要求公司支付其勞動報酬，實踐中(zhōng)可分(fēn)爲以下(xià)幾種情況：

根據員(yuán)工(gōng)銀行流水顯示，若每月工(gōng)資(zī)均爲固定工(gōng)資(zī)，沒有浮動變化，或雙方均認可勞動合同中(zhōng)約定的工(gōng)資(zī)數額的，應以該數額予以确認；

根據員(yuán)工(gōng)銀行流水顯示，若每月工(gōng)資(zī)均爲浮動工(gōng)資(zī)，而且員(yuán)工(gōng)的工(gōng)資(zī)構成中(zhōng)包含着基本工(gōng)資(zī)、崗位工(gōng)資(zī)、績效工(gōng)資(zī)、加班費(fèi)、各項補貼及津貼，每月工(gōng)資(zī)因加班費(fèi)與績效工(gōng)資(zī)浮動而改變的，實踐中(zhōng)仲裁和法院在疫情期間基本會對工(gōng)資(zī)中(zhōng)可确定的固定部分(fēn)予以确認；

當然，也有直接按照員(yuán)工(gōng)停工(gōng)停産前十二個月的工(gōng)資(zī)（未達到十二個月的，以實際工(gōng)作時間計算）的。

綜上可得，如何确定“正常勞動”工(gōng)資(zī)，應根據個案事實情況以及雙方的舉證情況予以分(fēn)析。

第二條中(zhōng)明确的第二個問題是，隔離(lí)期結束後勞動者仍需停止工(gōng)作進行治療的，企業應按照職工(gōng)醫療期有關規定支付工(gōng)資(zī)。具體(tǐ)醫療期工(gōng)資(zī)根據各企業不同的規定，其上限法律沒有嚴格規定，但醫療期每月最低不得低于本地最低工(gōng)資(zī)标準的80%。

第三條

因該類人群目前是沈陽市受影響範圍較大(dà)，所以不論企業還是員(yuán)工(gōng)都要重點關注第三條，同時本條所涉及的問題也是從2020年春節期間疫情爆發迄今爲止全網已公開(kāi)判決裏較具代表類案件之一(yī)。

因“采取緊急措施”導緻“企業停工(gōng)、停産”或“勞動者無法按時返崗的”，首先可以确認的是，在此種情況下(xià)，工(gōng)資(zī)是要支付的；其次是工(gōng)資(zī)如何支付的問題，“在一(yī)個工(gōng)資(zī)支付周期内，需按照勞動合同規定支付工(gōng)資(zī)”這裏的工(gōng)資(zī)基數問題很好确認，即按照雙方勞動合同的約定支付即可，但是關于“一(yī)個工(gōng)資(zī)支付周期”如何認定，很多企業對該周期存在誤解，誤以爲是自己企業的支付工(gōng)資(zī)周期，在此重點提醒，本條文中(zhōng)所指的“一(yī)個工(gōng)資(zī)支付周期”是指30日（包括休息日、法定節假日等各類假），也就是30個自然日，而不是工(gōng)作日。關于“一(yī)個工(gōng)資(zī)支付周期”的具體(tǐ)問題《指導意見》第八條予以詳盡展開(kāi)說明。

第八條一(yī)個工(gōng)資(zī)支付周期

對企業“停工(gōng)停産期的起算點”界定，應主要以國家出台的相關政策性文件爲基本參考依據，同時企業有證據證明在進入疫情時期後某一(yī)時間節點上已經停工(gōng)停産的證明，比如經工(gōng)會或者職工(gōng)代表大(dà)會确認，并向員(yuán)工(gōng)履行了告知(zhī)義務的相關文件；或者與員(yuán)工(gōng)協商(shāng)一(yī)緻簽訂的因停工(gōng)停産關于工(gōng)資(zī)發放(fàng)、工(gōng)作方式等内容的證明文件，同時需關注上述停工(gōng)停産是否是針對某個人還是部門、全公司，以防止企業利用“停工(gōng)停産”之借口與個别員(yuán)工(gōng)解除勞動關系，所以編者認爲對于停工(gōng)停産的認定，至少是公司的一(yī)個部門的停工(gōng)停産。

本條也對複工(gōng)複産後再次出現停工(gōng)停産情況如何計算予以明确，停工(gōng)停産需要分(fēn)别計算，不得将兩次停工(gōng)停産的時間累計計算。

爲了更好地理解第八條内容，編者在此引用大(dà)連人力資(zī)源和社會保障局在2020年12月29日給出的對2020年2月18日做出的《關于做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間維護勞動關系和諧穩定有關問題的通知(zhī)》（大(dà)人社發〔2020〕24号）進一(yī)步明确說明中(zhōng)關于“工(gōng)資(zī)支付周期”和“支付周期日期不累計計算”的兩個舉例：

“某企業實行月薪制，從2020年12月21日起停工(gōng)停産一(yī)直延續到2021年1月31日，其中(zhōng)2020年12月21日至2021年1月19日爲第一(yī)個工(gōng)資(zī)支付周期（30天），2021年1月20日至2021年1月31日爲第二個工(gōng)資(zī)支付周期。

某企業從2020年7月27日起停工(gōng)停産一(yī)直延續到8月10日，則此期間爲第一(yī)個工(gōng)資(zī)支付周期，之後企業複工(gōng)複産，但2020年12月21日企業再次停工(gōng)停産，第一(yī)個工(gōng)資(zī)支付周期則要從2020年12月21日重新計算，不得将2020年7月27日至8月10日累計計算在内。”

第四條延期支付工(gōng)資(zī)問題

本條應重點關注對于”生(shēng)産經營困難“的界定問題。對于”生(shēng)産經營困難“的舉證責任，往往在企業一(yī)方，同時，并不是企業簡單自述發生(shēng)經營困難現實狀況即在仲裁和法院層面被認可的。

對于該項舉證責任，編者傾向于認爲可以平行參考《勞動合同法》第41條”經濟性裁員(yuán)“中(zhōng)的第二項”生(shēng)産經營發生(shēng)嚴重困難的“，那麽實踐操作中(zhōng)的這些證據的表現形式可以是：已向當地勞動保障部門備案過的經濟性裁員(yuán)方案；經上級主管部門做出的要求停業整改的證明文件；經勞動保障部門備案的《職工(gōng)安置方案》等。

在流程上，經工(gōng)會或者職工(gōng)代表協商(shāng)同意後，可以延期支付。企業在此應注意在發生(shēng)需要停工(gōng)停産的情況下(xià)，積極與員(yuán)工(gōng)協商(shāng)，告知(zhī)企業困境，尋求員(yuán)工(gōng)理解，同時應保留在此過程中(zhōng)的協商(shāng)痕迹及以工(gōng)會決議形式做出決定的書(shū)面證據留存。

同時，本條文對于30天的期限用“一(yī)般”進行表述，也就是說，在特殊情況下(xià)确有困難、理由的，且在事後一(yī)定時間段内也确實向員(yuán)工(gōng)支付了工(gōng)資(zī)，在實踐中(zhōng)如果沒有過分(fēn)超期，員(yuán)工(gōng)以拖欠工(gōng)資(zī)爲由提起仲裁或訴訟的，結合處理過的近一(yī)年受疫情影響勞動案件經驗，仲裁與法院還是會較傾向于企業，畢竟在疫情面前，一(yī)部分(fēn)中(zhōng)小(xiǎo)企業，尤其是餐飲行業和培訓行業，”活“下(xià)去(qù)就比較困難了，能夠足額支付工(gōng)資(zī)的基本上也可以算是良心企業了

第五條工(gōng)作時間安排問題

第五條是針對年初疫情出現的很多企業将年休假等各個假期優先使用後，疫情結束後再要求員(yuán)工(gōng)把這段時間重新補回來情況的一(yī)個明确說明。企業不得以疫情爲由，要求員(yuán)工(gōng)補回等量工(gōng)作時間而不視爲加班，屬于加班的要按照加班實際時長計算加班費(fèi)，不能将兩者進行對沖。

提到加班，就想到了最近熱搜的拼多多員(yuán)工(gōng)猝死事件，員(yuán)工(gōng)在淩晨一(yī)點半下(xià)班回家的途中(zhōng)發病身亡，網上就該事件再一(yī)次展開(kāi)了就”資(zī)本主義“、”拼搏奮鬥“、”996“、”007“等一(yī)系列的激烈讨論，同時又(yòu)因爲出現的”拼多多與知(zhī)乎之間的辟謠與官宣“、”臨時工(gōng)和外(wài)包再一(yī)次站出來背鍋“的插曲，最後拼多多對于工(gōng)亡家屬的賠償金數額我(wǒ)(wǒ)們不得而知(zhī)，但是能夠确定的是，互聯網是有記憶的，能讓本身一(yī)個工(gōng)亡事件不斷發酵、對企業的商(shāng)譽是肯定會産生(shēng)影響的。

第六條安排加班問題

結合《勞動法》第四十二條和第四十一(yī)條内容，對第六條解讀爲：在保障勞動者身體(tǐ)健康和勞動安全的前提下(xià)，延長時間不超過法定限制，同時應該支付加班費(fèi)。但是需要嚴格明确的是，并不是所有企業都可以超越勞動法第四十一(yī)條規定，隻有在疫情期間承擔了政府疫情防控保障任務的，也是同時體(tǐ)現了社會責任的企業，才滿足這一(yī)條的成立條件。

編者認爲，這一(yī)條主要針對在2020年年初疫情爆發階段時出現的因大(dà)量物(wù)資(zī)短缺，導緻一(yī)些因承擔了相應政府任務和社會責任的治療、消毒用品、防護用品的生(shēng)産型企業加班情況說明。

在提供勞動過程中(zhōng)發生(shēng)糾紛的大(dà)背景爲新冠疫情爆發的曆史特殊時期，這類企業積極發揮專業優勢忘我(wǒ)(wǒ)投入加班生(shēng)産是奉獻精神的體(tǐ)現，但同時需兼顧對于在第一(yī)生(shēng)産線上的員(yuán)工(gōng)身心健康的保護，在員(yuán)工(gōng)出現拒絕加班情況時，應調整好工(gōng)作方式方法和心态，理智審慎處理勞動關系中(zhōng)存在的糾紛。作爲勞動者，更應該以大(dà)局出發，與企業與國家共克時艱，在客觀條件允許的情況下(xià)站好每一(yī)班崗，不應消極怠工(gōng)或在未處理好離(lí)職交接工(gōng)作前擅自離(lí)崗，在特殊時期可能會給企業乃至社會造成不可預知(zhī)的後續鏈條反應。

第七條綜合計算工(gōng)時制問題

第七條我(wǒ)(wǒ)們認爲是專爲設置了綜合工(gōng)時制崗位的企業制定的。這一(yī)條的設立背景編者認爲也和沈陽擁有衆多數量的大(dà)型生(shēng)産型企業有關，結合年初疫情爆發的時候出現的糾紛，這類問題相對發生(shēng)頻(pín)率較高且集中(zhōng)出現。

綜合工(gōng)時制是專爲一(yī)些因工(gōng)作性質特殊，需要連續作業的崗位、或者說受季節或者自然條件影響限制的崗位，采取的一(yī)種集中(zhōng)工(gōng)作、集中(zhōng)休息、輪休調休的一(yī)種用工(gōng)方式。根據我(wǒ)(wǒ)們國家法律規定，綜合工(gōng)時制的一(yī)年的工(gōng)作時間是不超過2000個小(xiǎo)時，那麽一(yī)個季度的工(gōng)作時間就是不超過500個小(xiǎo)時，企業可以根據崗位特點去(qù)采用以月、季度、年爲計算工(gōng)作時間的周期。

第七條首先确認了在疫情影響下(xià)，企業設置這種綜合工(gōng)時制的崗位還是可以繼續按照綜合工(gōng)時制的公式計算周期來确認工(gōng)作時間的。同時本條文也指出一(yī)種情況，比如有的企業是按照月或者季度來作爲一(yī)個周期來計算工(gōng)作時間的，但由于疫情影響，客觀上這個季度也就是這個周期的工(gōng)作時間已經不能滿足500個小(xiǎo)時了，這也就是本條所說的“停工(gōng)停産時間較長且綜合計算工(gōng)時周期較短的”，經審批部門同意并備案後，可将剩餘時間在本年度内統籌計算工(gōng)時。

舉例說明，若一(yī)企業是按季度核算，假設從1月1日到3月31日爲第一(yī)個計算周期，但該企業從1月1日開(kāi)始放(fàng)假，停工(gōng)停産到3月20日，從3月21日到3月31日，假設計算每日工(gōng)作時長8小(xiǎo)時，共計80個小(xiǎo)時，肯定不能達到500小(xiǎo)時的周期，那麽剩餘的420個小(xiǎo)時，經過審批部門同意并備案後，可以在本年度内統籌計算，申請将以月或者季度爲計算周期變更爲以年爲計算周期。據了解，本地部分(fēn)汽車(chē)零部件生(shēng)産型企業目前來講還處于一(yī)種産能不足的狀态，疫情造成的停工(gōng)停産對他們的影響還是比較大(dà)的，這樣操作也能爲企業提高生(shēng)産效率，爲企業賦能。

但就去(qù)年的實踐情況來講，具體(tǐ)落實起來還是需要一(yī)定的周期并存在一(yī)定難度的。編者認爲，綜合計算工(gōng)時制收緊的原因主要是因爲一(yī)些不符合申請綜合計算工(gōng)時制的部分(fēn)崗位的企業，以規避支付加班費(fèi)爲目的将一(yī)些崗位設置成綜合計算工(gōng)時制，造成了審批制度和程序相對比較嚴格的現狀。希望《指導意見》出台以後，在實踐操作中(zhōng)審批部門能夠爲這些确實因疫情有需要調整綜合工(gōng)時制周期的企業提供更多的便利，對行業、對崗位能夠在合理的範圍内更寬泛一(yī)些。

第九條“未成年子女看護假”

一(yī)條有溫度的條款

第九條明确了家中(zhōng)有中(zhōng)、小(xiǎo)學或者幼兒園停課需要在家看護的未成年子女的員(yuán)工(gōng)的錯時、彈性的靈活計算工(gōng)作時間制。這類企業或崗位大(dà)多數可能是第三産業的服務型企業或崗位，比如說律師行業，除了特殊情況，年初到現在期間可能更多地選擇線上與當事人、客戶進行電話(huà)會議、視頻(pín)會議等形式來解決問題。

對于這一(yī)類員(yuán)工(gōng)，企業應與員(yuán)工(gōng)溝通後，了解員(yuán)工(gōng)實際困難。若确有看護需要的，可以采取遠程辦公、錯時、彈性工(gōng)作時間制、綜合調劑使用年度内休息日、使用事假等方式。

第九條也賦予了企業一(yī)定的權力，對于需要看護未成年子女的員(yuán)工(gōng)，也是需要落實請假制度的，工(gōng)作量、工(gōng)資(zī)待遇可以雙方協商(shāng)确定，企業也應重視落實送達告知(zhī)義務的履行問題。

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